Quelles sont les cinq stratégies de résolution de conflit ?

5 stratégies pour résoudre les conflits ?

Je me rappelle, c'est un peu flou, mais j'avais cette période où les tensions dans mon ancienne équipe, on dirait, ça ne finissait jamais. J'en ai eu marre, vraiment.

Du coup, j'ai commencé à chercher des trucs, des astuces pour gérer ça. J'ai lu sur cette histoire de cinq stratégies, tu sais.

Il y avait la collaboration, genre, on met nos cerveaux ensemble pour trouver la meilleure solution pour tout le monde. J'ai essayé ça, c'était pas toujours facile, surtout quand les avis étaient très tranchés.

Et puis le compromis, c'est quand chacun lâche un peu de lest pour arriver à un truc qui convient globalement. Ça marche parfois, mais on a l'impression de pas être totalement satisfait.

L'évitement, bah c'est se dire "là, c'est pas le bon moment pour en parler, on laisse retomber la pression". Ça peut aider pour pas que ça dégénère, mais le fond du problème, il reste là, hein.

La domination, c'est quand le boss, ou quelqu'un, il impose sa décision. C'est rapide, mais derrière, ça crée souvent du ressentiment, ça, j'ai vu.

Et enfin, l'accommodement, c'est mettre la relation avant le problème, faire plaisir à l'autre en gros. C'est bien pour préserver l'harmonie, mais ça résout pas toujours le souci.

Ce que j'ai appris, c'est qu'il y a pas UNE seule bonne méthode. Ça dépend de la situation, de qui sont les gens impliqués, et de ce qu'on veut vraiment obtenir. J'ai surtout compris qu'il fallait pas laisser les choses s'envenimer.

Quelles sont les 5 grandes attitudes de la gestion de résolution de conflit ?

Alors, les fameuses 5 attitudes de résolution de conflit, selon Thomas et Kilmann, ce sont un peu les cinq commandements des prises de tête, mais sans la table de pierre. Mon prof de philo, il aurait appelé ça une typologie essentielle. Ou pas, il était un peu lunatique.

• Rivaliser (ou "l'attaquant féroce") C'est la posture du guerrier, celui qui ne lâche rien. Tu sais, le genre de personne qui considère une discussion comme un octogone, et toi, tu es juste là pour te faire mettre K.O. Ma voisine, Mme Dubois, elle est comme ça quand on parle des horaires de tondeuse. C'est la sienne, elle tond quand elle veut. C'est simple, c'est direct, et ça te laisse un goût amer dans la bouche. Parfois, il faut s'affirmer, certes, mais à ce niveau-là, c'est plus de l'affirmation, c'est du bulldozer. On gagne la bataille, mais on perd l'amitié, ou la paix du voisinage. Bof.

• Céder (ou "le paillasson souriant") À l'opposé, il y a le champion du sacrifice. Il te dit oui à tout, même quand ça le tue à l'intérieur. C'est beau l'altruisme, hein ? Mais souvent, c'est juste une peur panique du conflit. Comme mon collègue Paul, il prend toujours les tâches les plus ingrates, puis il soupire très fort toute la semaine. Il s'épuise, et l'autre partie ne se rend même pas compte de l'ampleur du "don". C'est un peu comme donner sa chemise pour que l'autre ait chaud, et finir en hypothermie. Pas très futé sur le long terme.

• Éviter (ou "l'autruche moderne") Ah, la fuite ! La méthode préférée de beaucoup de mes ex. On ne voit rien, on n'entend rien, le problème n'existe pas. On enterre sa tête dans le sable, espérant que le tsunami passe sans nous éclabousser. Ça peut être une bonne tactique pour laisser retomber la pression, quand les émotions sont à vif. Mais si le problème est structurel, il ne s'évaporera pas avec le temps, il va juste pourrir en silence. C'est comme laisser la vaisselle sale s'empiler, ça ne va pas se laver toute seule, n'est-ce pas ? Mon ami Serge, il a fait ça avec sa propriétaire, pour le loyer. Ça n'a pas fini joyeusement.

• Chercher un compromis (ou "la poire en deux, mais personne n'est vraiment content") Le compromis, c'est le grand classique du "couper la poire en deux". Chacun y met un peu du sien, chacun perd un peu, chacun gagne un peu. Personne n'est fou de joie, mais personne n'est non plus complètement déçu. C'est un peu le service minimum de la résolution, l'option qui évite le drame mais qui ne crée pas d'étincelles. On partage le gâteau, mais on aurait préféré avoir la part du voisin. C'est pragmatique, souvent nécessaire, mais rarement inspirant. Avec ma sœur, c'est comme ça qu'on partageait nos jouets étant gamins. On avait tous les deux un jouet moitié cassé.

• Collaborer (ou "la licorne du conflit résolu") Là, on touche au nirvana de la résolution de conflit. Le fameux "gagnant-gagnant". On ne cherche pas juste à partager, mais à créer une solution nouvelle, supérieure, qui satisfasse pleinement les deux parties. C'est comme deux chefs qui, au lieu de se disputer la dernière tomate, inventent ensemble un plat où la tomate n'est pas nécessaire. Ça demande de l'écoute, de l'empathie, de la créativité, et une bonne dose d'intelligence émotionnelle. C'est magnifique sur le papier, plus rare dans la vie. J'ai vu ça une fois, à un atelier, c'était presque une utopie. C'est l'objectif, bien sûr, mais ça demande de l'effort, pas comme prendre un café.

Pour aller plus loin, sans trop se prendre la tête :

• Le Modèle Thomas-Kilmann (TKI) n'est pas une vérité révélée mais plutôt un miroir amusant pour voir comment on réagit. Ce n'est pas un jugement, juste une observation de nos sales habitudes.
• Chaque style a sa pertinence. Non, vraiment. Le style "rivaliser" est utile pour défendre un principe important, l'éviter quand l'enjeu est minime ou pour temporiser.
• La vraie magie, c'est la flexibilité. Savoir jongler entre ces attitudes, comme un caméléon social. Choisir la bonne stratégie au bon moment, c'est ça, la vraie ruse.
• Nos habitudes de résolution de conflit sont souvent ancrées. On a un style dominant, façonné par notre passé, notre éducation. C'est comme une marque de fabrique.
• Ces attitudes se mesurent sur deux axes : l'assertivité (défendre ses propres intérêts) et la coopération (prendre en compte ceux de l'autre). Un équilibre délicat, comme un trapèze sans filet.

Quelles sont les 5 techniques de médiation des conflits ?

Alors les 5 tactiques de médiation des conflits, pour pas se prendre la tête ou au contraire, la prendre à pleines mains, c'est du grand classique, hein. On parle d'éviter, de rivaliser, de s'adapter, de faire des compromis et enfin de collaborer. C'est comme la vie, mais en plus compliqué, sans les blagues.

Moi, l'éviter, c'est ma technique de ninja quand ma belle-mère commence à parler de politique à table. Je me transforme en plante verte, je regarde mon assiette comme si c'était le huitième continent. Disparaître, faire le mort, comme mon hamster Pompom quand il voit le chat. C'est l'art de faire semblant de ne pas avoir entendu, hyper efficace pour garder la paix des ménages, et celle de mes oreilles.

La technique du rivaliser, c'est celle de ma petite sœur, Clémence, quand on jouait à la course aux bonbons. Elle est prête à te voler tes roues de vélo pour gagner un Milka. C'est le genre de personne qui considère un désaccord comme un championnat du monde où il faut absolument mettre KO l'adversaire. Ça fait des étincelles, mais au moins, on sait qui a gagné. En général, c'est elle.

Se la jouer s'adapter, c'est quand tu baisses les armes, non pas parce que t'es faible, mais parce que t'as la flemme de te battre pour la couleur du rideau de douche. C'est le mode "paillasson" activé. Ma femme, elle adore ça quand je lâche l'affaire sur le choix du film. Je suis le roi de l'adaptation, un vrai caméléon social, je me plie en quatre et même en huit s'il faut pour que l'autre soit content. La paix avant tout, même si ça gratte un peu.

Puis, il y a le compromis, ça, c'est quand tout le monde est un peu frustré mais qu'on a fait la paix des braves. Chacun lâche un bout, comme deux gosses qui se partagent un gâteau en deux parts pas tout à fait égales, mais bon, on fait avec. Mon voisin et moi, pour la haie mitoyenne, on a décidé de planter des ronces. Personne n'est content, personne n'est vraiment perdant. Ça, c'est du compromis à la sauce rustique.

Et le Graal, la collaboration, ah ça. C'est quand tout le monde est content et qu'on a trouvé une solution où personne n'a eu à sacrifier son âme. C'est rare comme un lundi matin sans café fort. C'est le moment où les idées fusent, où on construit quelque chose ensemble. Comme quand ma bande d'amis décide où on va manger. Un vrai miracle, on finit toujours par un truc qui plaît à personne mais on a collaboré. Non, j'rigole, c'est super, quand ça marche.

Pour faire simple (ou pas), ces approches sont pas juste des mots compliqués, c'est de la psychologie de tous les jours, tirée du modèle Thomas-Kilmann, un truc de 2023 cité dans la Harvard Business Review par une certaine Catherine Cote. C'est plus ou moins comment on gère les emmerdes, du petit désaccord au gros clash.

• Éviter : Fais l'autruche, c'est pas élégant mais ça peut sauver des vies, ou au moins des soirées de famille.
• Rivaliser : Le mode gladiateur, pour ceux qui aiment que ça saigne (figurativement, hein).
• S'adapter : Devenez un tapis de prière, le monde vous remerciera de votre docilité temporaire.
• Compromis : Couper la poire en deux, même si la poire est minuscule et que t'es le seul à l'avoir.
• Collaborer : Le saint Graal des interactions humaines, quand les étoiles s'alignent et qu'on pense tous au même plat de pâtes.

Mais bon, moi, quand mon gamin veut pas manger ses brocolis, je navigue entre ces cinq techniques en 30 secondes. C'est de l'art. Et je ne rappelle pas le nom du docteur qui avait inventé ça, c'est trop de mots compliqués pour ma petite tête de moineau. Je sais juste que mon patron, il utilise toujours la technique rivaliser, c'est pour ça que j'ai jamais de promotion. Faut que je lui offre un livre sur l'adaptation.

Quels sont les 5 types de conflits ?

Ah, les conflits... un sujet fascinant, n'est-ce pas ? Ça traverse toutes nos vies, comme un fil rouge, parfois joyeux, parfois un peu plus... tendu. Quand on regarde ça de près, on voit qu'il y a une belle palette d'options, de déclinaisons.

Prenons le conflit d'intérêt, par exemple. C'est le grand classique. Imaginez deux personnes, chacune avec ses propres objectifs, ses propres envies. Quand ces envies se télescopent, ça crée des étincelles. C'est humain, c'est la vie qui fait son œuvre, chacun défendant un peu son bout de gras, c'est naturel. Pensez à un projet d'équipe où chacun veut que sa partie soit la plus mise en avant.

Ensuite, il y a le conflit de pouvoir. Là, c'est une question de domination, de qui a le dernier mot. Qui mène la danse ? C'est un peu le ballet des ego, où chacun cherche à affirmer sa position, son autorité. Ça peut venir du statut, de la hiérarchie, ou juste d'une personnalité plus affirmée. La recherche du leadership, ça peut rendre les choses... animées.

Et le conflit identitaire, ça, c'est plus profond. C'est quand l'un de nous se sent attaqué dans ce qu'il est, dans son essence même. Ce qu'il pense, ce qu'il représente. C'est quand on touche à notre perception de nous-mêmes, à notre groupe d'appartenance. C'est le "moi" qui se sent menacé, et ça peut secouer sérieusement. Ça touche à des choses très personnelles, très ancrées.

Les conflits de valeur, c'est quand les croyances fondamentales s'opposent. Les principes moraux, éthiques, religieux. Ce qui est bien pour l'un est mal pour l'autre, et il n'y a pas de compromis possible sur ces bases-là. On pense souvent aux débats idéologiques, mais ça se passe aussi dans les familles, quand les visions du monde divergent trop.

Il y a aussi le conflit affectif. Ça, c'est quand les émotions prennent le dessus. L'irritation, la jalousie, l'antipathie, le ressentiment... tout ce qui fait que deux personnes ont du mal à se supporter, indépendamment des enjeux concrets. C'est l'huile et l'eau, parfois ça ne mixe pas, et c'est pas forcément logique.

Et pour finir, le conflit interculturel. Là, c'est la rencontre de mondes différents, avec leurs codes, leurs habitudes, leurs manières de communiquer. Ce qui est poli ici peut être grossier là-bas. Le malentendu est vite arrivé quand on ne parle pas la même langue, au sens propre comme au figuré. La mondialisation, c'est aussi ça : une belle occasion de se confronter à l'altérité.

Ces catégories, elles sont utiles, hein ? Elles nous aident à décortiquer ce qui se passe, à y voir un peu plus clair quand le brouillard s'installe. Mais la vie, elle est rarement aussi nette. Souvent, un conflit, c'est un mélange de tout ça. On s'affronte pour un intérêt, mais ça réveille aussi des blessures identitaires, des valeurs différentes, et des émotions qui débordent. C'est ça qui rend les choses si complexes et, avouons-le, parfois assez savoureuses à analyser.

Quelques points à retenir sur ces dynamiques :

• Conflit d'intérêt : L'opposition d'objectifs ou d'avantages recherchés par différentes parties. L'enjeu est souvent matériel ou professionnel.
• Conflit de pouvoir : La lutte pour le contrôle, l'influence ou l'autorité. Il s'agit de savoir qui détient les rênes.
• Conflit identitaire : Une remise en cause de la perception de soi ou du groupe auquel on appartient. C'est une attaque sur ce que l'on est.
• Conflit de valeur : La divergence sur des principes moraux, éthiques ou idéologiques fondamentaux. Des convictions profondes s'affrontent.
• Conflit affectif : La présence d'émotions négatives (antipathie, jalousie, ressentiment) entre les individus, indépendamment de l'objet du désaccord.
• Conflit interculturel : Les malentendus et les frictions résultant des différences culturelles, de normes et de modes de communication.

Il est intéressant de noter que ces types de conflits ne sont pas mutuellement exclusifs et peuvent souvent se chevaucher. Par exemple, un désaccord sur une politique d'entreprise (conflit d'intérêt) peut rapidement dégénérer en un conflit de pouvoir si les managers cherchent à imposer leur volonté, tout en soulevant des questions de valeurs si la politique en question contredit les principes des employés. Le fait que ces catégories soient un peu poreuses, c'est ce qui fait le sel de l'analyse humaine, non ? Toujours cette belle complexité.

Quels sont les 5 R de la résolution des conflits ?

La nuit. Encore. Je repense à ces choses.

Ces cinq R... c'est comme une sorte de boussole, tu vois. Quand les choses dérapent. Quand les mots blessent et que les silences pèsent. C'est une façon de démêler tout ça. De trouver un chemin.

Le premier R, c'est la Relation. Avant tout. Ce lien qui nous unit, même quand il est abîmé. Il faut s'en souvenir. Il faut y croire encore, même un peu. Quand on a parlé avec d'autres, dans ces groupes. Ils le disent. L'importance de ce qui nous lie.

Ensuite, il y a le Respect. Ça paraît si simple, non ? Mais quand la colère monte, ou la tristesse. Le respect, il s'effrite. Il faut le retrouver. Pour l'autre, et pour soi-même aussi. C'est ça qui donne de la force.

La Responsabilité. Ah. Ça, c'est pas toujours facile à entendre, n'est-ce pas ? Chacun sa part. Sa petite musique dans la cacophonie. Il faut regarder. Sans se cacher.

Puis la Réparation. Quand quelque chose est cassé, il faut essayer de le réparer. Pas toujours possible de revenir en arrière, je sais bien. Mais faire un pas. Offrir quelque chose. Apaiser.

Et enfin, la Réintégration. Revenir. Se retrouver. Ensemble. Après le passage à vide. Que chacun retrouve sa place. C'est ça le but, au bout du compte.

Les gens qui ont vécu ça, dans les conférences. Ils parlent de ce processus. C'est pas une formule magique, loin de là. C'est un chemin. Parfois long. Parfois douloureux.

• Relation: C'est le socle. Ce qui nous unit.
• Respect: La base de tout échange sain.
• Responsabilité: Chacun reconnaît sa part.
• Réparation: Tentative d'effacer ou d'atténuer le tort.
• Réintégration: Le retour à une coexistence pacifique.

C'est dans ces moments-là qu'on voit que les choses ont une conséquence. Un impact. Sur nous, sur les autres. C'est le côté un peu sombre parfois. Mais c'est là qu'on avance. Vraiment.

Quels sont les 5 piliers de la médiation ?

L'air était épais, chargé de l'odeur âcre du café froid et de la poussière qui s'accumulait sur les étagères de la petite librairie de quartier, celle du Square du Temple. C'était un après-midi de novembre, un de ces jours où la lumière du soleil hésite à percer les nuages bas et gris qui s'étendent sur Paris. J'étais là, assise sur un vieux fauteuil en velours élimé, un livre ouvert sur les genoux, mais mon esprit vagabondait bien loin.

Je repensais à cette formation en médiation, à ce moment précis où on nous a présenté les fameux "5 piliers". Au début, j'avais trouvé ça… un peu théorique, juste des mots sur une page. L'écoute active, la CNV, la PNL, la négociation raisonnée, le triangle dramatique de Karpman. Ça sonnait comme une recette de cuisine complexe, dont je ne voyais pas l'utilité immédiate.

Mais il y avait ce formateur, un homme avec des yeux pétillants et une voix douce, qui a commencé à raconter des histoires. Des histoires vraies, de gens qui s'engueulaient pour une histoire de parking, de voisins qui se faisaient la guerre pour un arbre qui dépassait chez l'autre. Et comment, avec ces outils, il avait réussi à apaiser les tensions, à trouver des solutions qui convenaient à tout le monde.

Soudain, ça a fait tilt. Je voyais, dans mon esprit, l'écoute active comme une porte ouverte. Ne pas juste entendre, mais comprendre, ressentir la douleur ou la frustration de l'autre. La CNV, c'était la langue de l'empathie, parler de ses besoins sans accuser, et entendre les besoins cachés derrière les mots de l'autre.

La PNL, ça m'avait semblé un peu… magique au début. Mais c'est surtout comprendre comment on fonctionne, comment on se représente le monde, et comment changer son propre regard pour mieux comprendre celui de l'autre. La négociation raisonnée, c'était la logique, le pragmatisme, trouver un terrain d'entente sur des bases saines.

Et le triangle dramatique de Karpman… ah, ça, c'était la révélation. Ce rôle de victime, de persécuteur, de sauveur, on le joue tellement souvent sans s'en rendre compte. Apprendre à le reconnaître, chez soi et chez les autres, c'était comme avoir une carte pour sortir des dynamiques destructrices.

Je me suis levée de ce fauteuil, le livre toujours ouvert. Le soleil avait fait une petite percée, projetant une fine bande de lumière dorée sur le parquet. J'ai regardé les livres alignés, chacun racontant sa propre histoire. Et j'ai pensé que moi aussi, avec ces outils, je pouvais apprendre à mieux raconter mes propres histoires, et à aider les autres à réécrire les leurs. C'était bien plus qu'une formation, c'était une nouvelle façon de voir le monde.

Les 5 piliers sont :

• L'Écoute active: Ne pas juger, reformuler, montrer qu'on est présent.
• La Communication Non Violente (CNV): Exprimer ses besoins et émotions sans accuser, et entendre ceux de l'autre.
• La Programmation Neuro-Linguistique (PNL): Comprendre les mécanismes de pensée et de langage pour faciliter la communication et le changement.
• La Négociation Raisonnée: Chercher des solutions basées sur les intérêts, pas sur les positions figées.
• Le Triangle Dramatique de Karpman: Identifier les rôles (victime, persécuteur, sauveur) et en sortir.

Quel est le moyen le plus efficace dans la gestion des conflits ?

Ah lala, la gestion de conflit... ça me rappelle une histoire. C'était en 2023, je bossais dans une agence web à Lyon, quartier Confluence. L'ambiance open space, tu connais, les claviers qui cliquettent, la machine à café qui grince.

J'étais sur un gros projet client avec un collègue, Julien. Le mec sympa mais un peu trop sûr de lui. La veille de la présentation finale, je finis mes slides, tout est nickel. Le lendemain matin, j'ouvre le fichier... il a tout changé. Les couleurs, les tournures de phrases, même certaines données. Sans me le dire.

J'ai senti le sang monter à ma tête, une chaleur dans la nuque. J'étais furieux. Mais j'ai rien dit. J'ai passé toute la réunion avec une boule au ventre, en affichant un sourire crispé. La tension entre nous était palpable, tout le monde la sentait. On ne s'est pas parlé pendant une semaine. C'était lourd, vraiment lourd.

Notre boss, Carole, a fini par nous convoquer. Elle nous a pas engueulés, non. Elle nous a inscrits à une formation sur la gestion des conflits. Sur le coup j'ai levé les yeux au ciel, encore un truc de RH inutile. Mais bon, pas le choix.

Et en fait, c'était une révélation. Le formateur a parlé d'un truc simple : la communication non-violente. Arrêter de dire "tu as fait ça", mais plutôt "je ressens ça quand...". Ça parait bête, mais ça change tout. Le but n'est pas de gagner, mais de comprendre.

Le lundi suivant, j'ai pris Julien à part. C'était hyper dur, j'ai bafouillé. Je lui ai juste dit comment je m'étais senti : trahi, pas respecté. Pas "tu es un con d'avoir tout changé". Il était surpris. Il m'a expliqué qu'il pensait bien faire, qu'il avait eu une "illumination" le soir.

On a discuté, vraiment. On a mis en place une règle simple : aucune modification majeure sans validation de l'autre. Le conflit n'a pas disparu par magie, mais la tension oui. On a pu rebosser ensemble. Cette formation a sauvé notre collaboration, et l'ambiance de l'équipe.

• L'écoute active est la base de tout. Il faut écouter pour comprendre, pas pour répondre. Ça implique de se taire et de se concentrer sur ce que l'autre dit, avec ses mots et ses émotions.
• La technique DESC fonctionne bien : Décrire la situation sans jugement, Exprimer ses émotions avec "je", Spécifier une solution concrète, et énoncer les Conséquences positives.
• La prévention est la meilleure stratégie. Anticiper les points de friction, mettre en place des règles de communication claires avant que les problèmes n'arrivent.
• Choisir le bon moment et le bon lieu. On ne règle pas un conflit profond par email ou dans un couloir. Il faut un espace neutre et du temps.

Quel est le moyen le plus efficace dans la gestion des conflits ? Se former aux techniques de communication et de prévention.

Citez une compétence clé pour la résolution de conflit. L'écoute active.

Quand la médiation est-elle nécessaire ? Quand la communication est rompue entre les parties.

Quels sont les 4 styles de médiation ?

La nuit est tombée, et il y a ces pensées qui tournent en rond, celles qui parlent des désaccords. Des moments où on voudrait juste que les choses se posent, que l'air se nettoie un peu. J'ai repensé à ça, comment les gens essaient de dénouer les fils quand tout est emmêlé.

Il y a quatre façons principales de faire en médiation, des chemins différents, mais toujours pour essayer de comprendre. C'est comme quatre phares dans le brouillard, chacun éclairant un peu différemment.

D'abord, la médiation facilitatrice. C'est celle où le médiateur, il est juste là, discret. Il t'aide à parler, à écouter l'autre, à trouver tes propres solutions. C'est l'idée que tu as les réponses en toi, qu'il faut juste les déterrer. Je trouve ça beau, cette confiance en l'autre.

Ensuite, il y a la médiation évaluative. Là, le médiateur, il est un peu plus présent. Il te donne son avis sur la force de tes arguments, sur ce qui pourrait se passer si ça allait devant un juge. C'est plus direct, plus ancré dans la réalité juridique, parfois un peu dur à entendre, mais nécessaire.

Puis, la médiation narrative. Celle-là, elle me touche particulièrement. Elle s'intéresse à ton histoire, à l'histoire de l'autre. Comment on en est arrivé là. On essaie de réécrire le récit, d'y trouver une place pour chacun, de comprendre les perceptions profondes. Ça parle de nos vies, de nos blessures invisibles. C'est là que j'ai compris certaines choses, sur moi.

Et la dernière, la médiation transformatrice. C'est la plus ambitieuse, je pense. Le but n'est pas juste de résoudre le conflit, mais de changer la relation entre les gens. De restaurer la reconnaissance mutuelle, la capacité à se comprendre même si on n'est pas d'accord. C'est presque un espoir, tu sais, pour l'humanité.

J'ai vu que ces approches, elles partagent des principes de base, l'idée que les gens peuvent s'aider eux-mêmes, trouver leurs propres objectifs. C'est toujours une question de volonté, de se tendre la main, même quand c'est difficile. On cherche à apaiser.

• Informations supplémentaires sur ces approches :

• Facilitatrice :

  • Le médiateur ne suggère pas de solutions. Il maintient le cadre de discussion.
  • L'accent est mis sur l'autonomie des parties.
  • Favorise la communication directe et la compréhension mutuelle.

• Évaluative :

  • Le médiateur peut offrir une expertise juridique ou contextuelle.
  • Utile quand les parties ont besoin d'une évaluation réaliste de leur position.
  • L'objectif est souvent de parvenir à un accord formel, solide.

• Narrative :

  • Se concentre sur les histoires des participants, leurs significations.
  • Cherche à identifier les récits dominants du conflit et à co-construire de nouvelles histoires plus collaboratives.
  • Aide les parties à se définir autrement que par leur conflit.

• Transformatrice :

  • Met l'accent sur le changement relationnel.
  • Promeut l'empowerment (la capacité à agir) et la reconnaissance mutuelle entre les parties.
  • Le succès n'est pas mesuré par l'accord, mais par la qualité des interactions améliorée.